حذر قادة الصناعة من أن المتقدمين للوظائف يستخدمون الذكاء الاصطناعي، وهو ما يتعين معه إصدار النصائح الحكومية لأصحاب العمل.
لاحظ مديرو التوظيف أن الموظفين المحتملين يستخدمون الذكاء الاصطناعي التوليدي مثل “تشات جي بي تي” لكتابة خطابات التقديم وتحسين سيرتهم الذاتية، وصياغة إجابات المقابلة وإكمال اختبارات كتابة المحتوى.
وتأتي هذه التحذيرات في وقت وافق البرلمان الأوروبي، الأربعاء الماضي، على أول إطار شامل في العالم للتخفيف من أخطار الذكاء الاصطناعي، الذي يهدف إلى تنظيمه على أساس قدرته على التسبب في ضرر للمجتمع، مع حظر التطبيقات التي تشكل خطراً على الحقوق الأساسية.
وشهد الذكاء الاصطناعي نمواً هائلاً، لكن المخاوف تتزايد في شأن التحيز والخصوصية والعدالة، إذ من المتوقع أن تقضي التكنولوجيا على 85 مليون وظيفة بحلول عام 2025، ولكنها تخلق في الوقت نفسه 97 مليون وظيفة جديدة.
الخداع الصناعي
ويقول محلل الموارد البشرية في “ديلي ريموت”، دانييل وولكن، لـ”التايمز”، إنه أدرك أن أحد المتقدمين للوظيفة استخدم الذكاء الاصطناعي للمساعدة في أحد التطبيقات. وقال “المرشح استخدم الذكاء الاصطناعي لاجتياز فحصنا… بعد مكالمة هاتفية أولية جرت بسلاسة، بدا أن مقدم الطلب هذا مناسب تماماً على الورق”.
وتابع “لكن أجراس الإنذار بدأت تدق، عندما ظهر مقدم الطلب للمقابلة، ولم يكن مطابقاً للمتحدث السلس الذي تحدثت معه سابقاً”.
وقال وولكن “من المحتمل أن يكون هذا الشخص قد استخدم مساعدة الذكاء الاصطناعي لإجراء الفحص المسبق، وبينما أعجبت بالتكنولوجيا، شعرت بخيبة أمل بسبب الخداع”.
وأضاف أن الإدارة أدرجت الآن تقييمات صارمة في وقت مبكر من عملية التوظيف، موضحاً “أنها تساعد على ضمان عدم إضاعة الوقت على المرشحين الذين يمكنهم الحديث، ولكن لا يمكنهم السير على الطريق”.
من جانبها، قارنت مالكة وكالة “تارتان سوشيال” للتسويق عبر وسائل التواصل الاجتماعي في غلاسكو شارلين إسبي، استخدام المرشحين للذكاء الاصطناعي لإنشاء خطابات تقديمية بـ”الدخان والمرايا”، مضيفة أن ذلك يؤدي إلى تآكل الفردية.
وقالت إسبي، “قمنا بكثير من ورش العمل حول عالم الذكاء الاصطناعي، وفتحت عيني حقاً، إنها مثل الدخان والمرايا”. وتابعت، “لقد فوجئت بعدد المتقدمين الذين استخدموا الذكاء الاصطناعي بوضوح للإجابة عن الأسئلة المؤهلة”.
“الفردانية تضيع”
وأضافت “أتلقى كثيراً من الرسائل التعريفية التي لا تظهر فيها شخصية مقدم الطلب، ويمكنك القول بالاطلاع عليها إنها أنشئت بواسطة الذكاء الاصطناعي، لذا اضطررت إلى تغيير طريقة مقابلتي مع الناس بسبب ذلك”.
واستطردت إسبي، “الفردانية تضيع لذا سيكون من المدهش أن تتمكن الحكومة من وضع مبادئ توجيهية لأصحاب العمل”.
وفي بحث أجرته شركة “برايت نيتوورك”، بعنوان “ماذا يريد الخريجون؟”، استطلعت آراء أكثر من 14 ألف طالب وخريج بريطاني، ووجدت أن 38 في المئة منهم استخدموا الذكاء الاصطناعي لتحسين طلبات العمل.
ودعا الرئيس التنفيذي، للشركة جيمس أوفينديل، إلى توجيهات واضحة لشركات التوظيف، وحثها على توضيح أين ينبغي أو لا ينبغي استخدام الذكاء الاصطناعي أثناء عملية التقديم حتى يعرف المرشحون موقفهم.
وقال أوفينديل، “في حين أن تكنولوجيا وأساليب التقييم تلحق بالركب للتعامل مع الذكاء الاصطناعي أو احتضانه، فإن الحاجة إلى توجيهات وتعليمات واضحة يجب أن تكون محور تركيز شركات التوظيف”. وأضاف “يعد قطاع التوظيف المبكر أحد أكثر القطاعات عرضة للتحديات التي يحركها الذكاء الاصطناعي في التوظيف، بخاصة مع ممارسات التقييم مثل اختبارات الكفاءة عبر الإنترنت ومقابلات الفيديو أحادية الاتجاه”.
وأضاف أوفينديل “على الجانب الآخر، يعد الذكاء الاصطناعي أيضاً أداة قوية للغاية لدفع الحراك الاجتماعي والتنوع في مكان العمل، ويمكن أيضاً أن يكون الذكاء الاصطناعي العام (التوليدي) أداة رائعة للطلاب المتنوعين، مما يساعد على تكافؤ الفرص عندما يتعلق الأمر بعمليات التقديم”.
