أخبار عاجلةأخبار العالممصرمنوعات

رفع مهارات العمالة في مصر يمضي قدماً الى الأمام..

هل رفع المهارات هو الحلقة المفقودة لسوق العمل في مصر؟

في دراسة قامت بها مؤخراً جامعة Nexford University – وهي مؤسسة تعليمية عبر الإنترنت، تعمل على تشجيع تنمية المهارات وإنشاء مجتمع عالمي متعلم من خلال التكنولوجيا – أن الغالبية العظمى (78٪) من أرباب العمل في مصر أبلغوا عن صعوبات في العثور على العمالة الماهرة من الموظفين.

وتشير نتائج الدراسة ، التي تستند إلى دراسة مسحية لأصحاب العمل من كل من الشركات متعددة الجنسيات والشركات المحلية الكبيرة التي توظف أكثر من ألف شخص ، أن أصحاب العمل والموظفين بحاجة إلى الاستمرار في بناء بيئة ثقافة التعلم المستمر للبقاء في المنافسة.

وتتقاطع الردود مع ما أخبرتنا به Enterprise: حيث كان العثور على موظفين موهوبين والاحتفاظ بهم ، هو التحدي الأكثر أهمية الذي يواجه الشركات .

كما وجد استطلاع Enterprise Reader لعام 2020. يبدو أن هذا التحدي ينمو على أساس سنوي ، بإعتباره رابع أكبر مشكلة للشركات خلال نسخة العام السابق من هذا الاصدار .

كما تتوافق هذه النتائج أيضًا مع الاتجاهات العالمية: حيث أفادت قمة إعادة تعيين الوظائف التابعة للمنتدى الاقتصادي العالمي العام الماضي أن 50٪ من الموظفين ، سيحتاجون إلى إعادة تشكيل المهارات بحلول عام 2025 ، مع ضرورة التفكير الجدي لحل المشكلات وعلى رأسها قائمة المهارات المطلوبة.

وعند الحاجة إلى صقل مهارات الموظفين الحاليين: وجد استطلاع Nexford أن 51٪ من أرباب العمل يعتقدون أن 20٪ على الأقل من موظفيهم بحاجة إلى تحسين المهارات – وقال 53٪ أنهم سيفكرون في رعايتهم.

ان قلة العمال المهرة على مستوى دخول سوق العمل، يعني توظيف موظفين مؤهلين أكثر من اللازم – وأن معدل دوران الموظفين مرتفع. وقال 70٪ من أصحاب العمل عن رغبتهم بتوظيف مرشحين مبتدئين ، إذا كانوا أكثر استعدادًا وجاهزية للعمل ، وهو ما يتوافق مع الاتجاهات الملحوظة في جميع أنحاء القارة الافريقية إفريقيا .

وقال مؤسس جامعة Nexford ومديرها التنفيذي فضل الطرزي لـ إنتربرايز. نظرًا لصعوبة العثور على الكفاءات ذات المهارات المناسبة ، فإنّ أصحاب العمل سيقومون بتوظيف مرشحين مؤهلين أكثر من اللازم، ولكنهم غير مكتملين في أدوارهم الوظيفية ، مما يخلق حلقة مفرغة من دوران الموظفين.

وبشكل حاسم ، وجدت الدراسة أن تأثيرات تعيين الشخص الخطأ تستمر لمدة 18 شهرًا على الأقل.

اذن ما الذي يجعل الموظف المحتمل جذابًا؟

يعتقد حوالي 80% من أرباب العمل، أن خريجي درجة ماجستير إدارة الأعمال أكثر استعدادًا للعمل ، مقارنة ممن لديهم درجات اكاديمية في نفس المجال، وقد أفاد 60٪ أنهم سيوظفون المزيد من خريجي ماجستير إدارة الأعمال إذا استطاعوا.

ويقول الطرزي: “وهذا يشكل تحديا للفكرة السائدة أن الشهادات الاكاديمية لم تعد مطلوبة” ، مشيرًا إلى أن ندرة المواهب المؤهلة تخلق سوقًا يكون فيه أرباب العمل “محبطين للغاية” لدرجة أنهم على استعداد لتوظيف مرشحين بدون شهادة جامعية إذا كان لديهم المهارات الصحيحة.

إحدى المهارات المفقودة من خلال مجموعة التوظيف كانت تحليلات الأعمال ، حيث أفاد أكثر من نصف أصحاب العمل بأنهم وجدوا أنه من “الصعب” أو “الصعب للغاية” توظيف أشخاص بهذه المهارة.

ومن بين المهارات الأخرى التي كان ينقصها التحول الرقمي (45٪) والتسويق الرقمي (37٪).

وتفتقر مجموعات الموظفين الحالية إلى المهارات الشخصية: حيث أفاد حوالي 40٪ من أرباب العمل بنقص في التفكير الإبداعي ، و 37٪ في إدارة الوقت و 28٪ في حل المشكلات.

وتم العثور أيضًا على نقص في التفكير المنطقي والعمل والتعاون الجماعي .

وعلى الرغم من أن هذه تحديات عالمية ، إلا أن الطرزي أشار إلى أن الاعتماد المتزايد على التكنولوجيا ، يجعل الناس أكثر تعقيدًا في مناهجهم ويقلل من التفكير الإبداعي ، إلا أنهم جادون بشكل خاص في مصر.

وأشار إلى أنه حتى في قطاع الشركات الناشئة ، الذي يُنظر إليه تقليديًا على أنه طليعة الابتكار والإبداع ، تتبنى العديد من الشركات الصيغ بدلاً من الابتكار.

إنها ليست مشكلة فقط في التوظيف: فجوات المهارات التي تقوض فعالية الاستثمارات التكنولوجية هي أيضًا شكوى شائعة بين أصحاب العمل ، حيث أشار 62٪ من المشاركين في الاستطلاع إلى هذه المشكلة.

وقد أفادت العديد من الشركات أن محو الأمية الرقمية لا تزال تمثل تحديًا لأنها تحاول أن تظل قادرة على المنافسة في سوق يتزايد الرقمنة.

وحتى الشركات التي تتطلع إلى تحسين المهارات في هذه المجالات ، تحجم عن الاستثمار في التكنولوجيا لأنها تشعر أنها لا تمتلك المهارات اللازمة لنشرها.

وتحتاج البنوك وشركات الاتصالات والضيافة إلى أقصى درجات المهارات: وتعد البنوك وشركات الاتصالات من أكبر المنفقين على قطاع التعليم لديها.

حيث يتمتع كلا القطاعين باحتياجات محددة للغاية في مجال التسويق الرقمي وخدمة العملاء.

كما يشهد قطاع الضيافة موجة جديدة من الطلب على المهارات في مجالات مثل الاتصالات والتسويق الرقمي.

وتكافح المنظمات التي تحتاج إلى المواهب الفنية لتوسيع نطاقها دون الاستثمار في التعليم ، حيث تعد الأدوية من أهم القطاعات للاستثمار في التعليم ، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى حاجة موظفي الأدوية إلى المعرفة التقنية وسد الفجوات الكبيرة في مبيعاتهم وأعمالهم والمهارات.

ان سر النجاح ، هو بناء ثقافة التعليم وتشجيع الموظفين على تحديد الفجوات الخاصة بهم ، مما يجعل من التعلم المستمر مسؤولية مشتركة بين أصحاب العمل والموظفين.

يشير الطردي إلى أن التعليم الهادف يجب أن يكون جزءًا من محفظة مزايا الموظفين إذا أرادوا الحفاظ على قدرتهم التنافسية. يعتمد معظم أصحاب العمل على خطط تطوير مخصصة بدلاً من برامج تحسين المهارات المستمرة ويفتقرون إلى الحوافز الضريبية للاستثمار في موظفيهم. ويشير إلى أن الحوافز يمكن أن تشمل وجود مؤشرات أداء رئيسية للمسار الوظيفي تمكّن الموظفين من أداء أدوارهم بشكل أفضل أو منح الأشخاص إجازة مدفوعة الأجر للاستثمار في تعلمهم وتطويرهم.

ستكون هناك نوافذ ضائعة إذا فشلنا في الارتقاء بالمهارات: من منظور الحراك الاقتصادي ، هناك الكثير للشركات المصرية للاستفادة منها إذا استثمرت في تحسين المهارات ، مما يزيد من تدفقات الدولار الأمريكي إلى مصر كل عام. يقول الطرزي: “إذا نظرنا إلى الإمكانات الاقتصادية العالمية ، يمكننا تحقيق تأثير اجتماعي واقتصادي كبير جدًا إذا طورنا هذه المهارات” ، مشيرًا إلى أن الاضطرابات في بعض الصناعات تعني أننا سنتخلف عن الركب إذا لم نرتقي بالمهارات.

ولكن نظام ومناخ التعليم الحالي لا يشجعان على ذلك ، ولا يتحدث عنه أرباب العمل. يلاحظ الطرزي أن عقلية التعلم مدى الحياة هي أثمن الأصول التي يمكن للموظف أن يجلبها إلى أي مؤسسة.

اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى
إغلاق
إغلاق