الصراع في مكان العمل ظاهرة متكررة الحدوث، تتطلب عناية فائقة من قبل المديرين كي لا تؤثر سلباً على المناخ العام للمنظمة.
وانطلاقاَ من كون الصراع في جوهره ظاهرة إنسانية تنشأ نتيجة العواطف والأفكار وتضارب الرؤى والمصالح، فلا مفر من حدوثها، وهذا يقتضي التعامل معها بكثير من الحكمة، وفهم مسبباتها من أجل الوصول لحلها.
قد تؤدي إدارة الصراع على نحو فعال للتوصل إلى فرص تساعد على تطور المنظمة، إذ يولد اختلاف الآراء أفكاراً إكثر إبداعية، ويعزز عملية اتخاذ القرار بما فيه المصلحة العامة لمختلف الأطراف.
تنطوي استراتيجيات إدارة الصراع في العمل على 3 محاور رئيسية، أولها هو سبل منع نشوبه بالأساس، وثانيها هو الإدارة الفعالة حال حدوثه، والأخير هو إعلاء روح الفريق وإعادة العلاقات لطبيعتها.
|
أولاً: سبل منع نشوب الصراعات في العمل |
||
|
الطريقة |
|
التوضيح |
|
بناء ثقافة من الانفتاح والشفافية |
|
– ثقافة التواصل الصادق والمباشر القائم على الثقة والاحترام المتبادل هي الوسيلة الأقوى لنزع فتيل الصراع قبل نشوبه.
– يتطلب بناء هذه الثقافة مبادرة قادة فرق العمل باتباع ممارسات إيجابية مثل التعبير عن مخاوفهم وأفكارهم، وتقبل الاختلاف، وتشجيع الحوار.
– ومن ثم جعل هذه الممارسات جزءًا لا يتجزأ من الاجتماعات والعمليات اليومية لأن الموظفين عادة ما يقتدون بمديريهم. – هذا بالإضافة إلى استخدام ضمير المتكلم دائماً بدلاً من المخاطب، لأن هذا يشجع على التحول لعقلية المساءلة بدلاً من إلقاء اللوم على الآخر، والحفاظ على تركيز الموظفين على إيجاد الحلول وليس توجيه النقد.
|
|
التشجيع على المشاركة |
|
– تعزز العلاقات القوية في أماكن العمل روح الإبداع والتعاون بين الموظفين، وتجعلهم أكثر رضا عن العمل وأقل عرضة للإرهاق.
– فضلاً عن مساهمتها في تقوية الأواصر بين الموظفين، ومعرفتهم بشخصيات بعضهم البعض، وهذا من شأنه تقليص احتمالات تعارض الرؤى ونشوب الصراعات فيما بينهم.
|
|
عدم تجنب الصراع |
|
– يؤدي تجنب الصراعات، وإهمال مؤشرات ظهورها إلى تفاقم التوترات، الأمر الذي يتطلب اليقظة والنشاط من قبل المديرين كي لا تصل الخلافات لمرحلة الصراع.
|
تكمن أهمية التصرف على نحو استباقي لمنع الصراعات في الحيلولة دون تعرض معنويات الموظفين للضرر، وتآكل ثقافة الشركة أو المؤسسة، وتأثر أداء فرق العمل سلباً بما يجري في أماكن أو أقسام أخرى.
|
ثانياً: طرق إدارة الصراع |
||
|
الطريقة |
|
التوضيح |
|
التفكير قبل الانخراط |
|
– تتطلب الإدارة الناجحة للصراع قدرة على التأني والتفكير في كافة جوانبه من مسببات، وأطراف، ووجهات نظر؛ قبل اتخاذ إجراء أو قرار.
– وإحدى الاستراتيجيات الفعالة التي تعطي المسؤول مساحة أكبر للتفكير وجمع معلومات أكثر هي توجيه الأسئلة، أو رد السؤال بآخر، فهذا يُمكنه من فهم وجهات النظر المختلفة على نحو أكثر تعمقاً
|
|
المساءلة بدلاً من اللوم |
|
– لا تتعلق إدارة الصراع بتحديد المنتصر، أو من هو على حق ومن المخطئ، بل بالوصول إلى حل وسط يحقق مصلحة جميع الأطراف. – إذ يثير الصراع مشاعر سلبية قوية تجعل أطرافه على استعداد لانتقاد بعضهم البعض بدلاً من معالجة المشكلة الأساسية.
– لذا من الضروري ألا ينزلق المدير أو القائم على الحل لهذا الفخ، وأن يركز على حل المشكلة دون تأجيج المشاعر السلبية بين أطرافها.
|
وفيما يتعلق بالمحور الثالث، وبمجرد حل الصراع، ينبغي على المدير تشجيع روح الفريق مجدداً، وتحفيز الموظفين على إعلاء مصلحة العمل وتجاوز ما حدث كي لا تندلع صراعات أخرى، والعامل الحاسم في ذلك هو إيمان كافة الأطراف بعدالة الحل الذي تم التوصل إليه.
ومن الأهمية بمكان أن يسارع المديرون لحل الصراعات بسرعة وكفاءة، وضمان عدم تكرارها حتى لا تصبح السمة الغالبة على العلاقات بين الموظفين بما فيه من ضرر للمؤسسة.
المصدر: فوربس
