– عندما تبدأ في التركيز على المهارات المناسبة في مبادرات التوظيف وتطوير الموظفين، ستتم مكافأتك أنت ومؤسستك بكل النجاحات التي تستحقها.
– سُئل خبير التطوير المهني ديل كارنيجي ذات مرة كيف تمكن من توظيف 43 مليونيراً. فرد قائلًا بأن هؤلاء الأشخاص لم يكونوا مليونيرات عندما تم توظيفهم وأن كل ما عمله هو التعرّف على إمكاناتهم ووضعهم في مكانهم المناسب.
– وأضاف كارنيجي، الذي كانت رؤيته القيادية سابقة لعصره، أنه تم تطوير الرجال بنفس الطريقة التي يتم بها استخراج الذهب.
– إذ يتعين نقل عدة أطنان من الأوساخ والأتربة للحصول على أونصة من الذهب. لكنك بطبيعة الحال، لا تذهب إلى المنجم بحثًا عن الأتربة بل تذهب للتنقيب عن الذهب.
– الأمر الأكثر أهمية هنا لأصحاب الشركات ومديري التوظيف هو إمكانية التعرف على الموظفين ذوي الإمكانات العظيمة.
– بيد أنه لا يمكن معرفة ذلك من السيرة الذاتية، لأن إمكانات الموظف لا تتضح بالضرورة من مجموعة مهاراته الحالية أو ربما حتى الوظائف التي شغلها في السابق.
– بالتأكيد، الخبرة والمهارات الصلبة (hard skills) مهمة، ولكن هناك مؤشرات أقوى للنجاح على المدى الطويل — الذهب، إذا صح التعبير — والتي تشي بقدرة الموظف على الازدهار.
– الشيء المثير للاهتمام هنا هو أن الموظفين غالبًا ما يكونون غير مدركين لقدرتهم على النمو. في حين أنه من مصلحة المرء بالتأكيد أن يكون لديه وعي ذاتي يتعلق بمواهبه الطبيعية ونقاط ضعفه، فإن العبء يقع على عاتق القيادة لإدراك إمكانات العظمة داخل موظفيها.
– ولكن في كثير من الأحيان، يركز العديد من الأشخاص، وخاصة الجدد في الإدارة، بشكل كبير على تحديد نقاط الضعف في موظفيهم. هذا هو التراب الذي كان يشير إليه كارنيجي.
– بغض النظر عن مدى نجاحنا، فإن الجميع يمتلك على الأقل بعض التحديات وأوجه القصور. لدينا جميعًا أيضًا هوية سلوكية معينة تجعلنا نعمل بشكل رائع في مواقف معينة وبشكل متواضع في مواقف أخرى.
– مع تطور المديرين ليصبحوا قادة حقيقيين وفعالين، أدركوا أن التركيز على أخطاء الموظفين بدلاً من إمكاناتهم هو لعبة يخسر فيها الجميع.
– على سبيل المثال، تهدف خطة تحسين الأداء إلى معالجة عجز الموظف بدلاً من كيفية الاستفادة من مواهبه بشكل أفضل.
– يشعر العديد من الموظفين أن خطط تحسين الأداء توثق ببساطة إخفاقاتهم كمقدمة للتخلي عنهم. لذلك، في حين أن خطط تحسين الأداء مصممة ظاهريًا لتعزيز التقدم والنمو، إلا أنها غالبًا ما يكون لها تأثير معاكس بسبب تركيزها على استخراج الأتربة وليس المعدن النفيس.
– بدلاً من ذلك، يعمل المديرون الأكثر تطوراً ونجاحاً بشكل هادف لإيجاد وتعزيز نقاط القوة في كل عضو من أعضاء فريقهم.
– ووظيفتهم هي تحديد الطاقات الكامنة في كل فرد ووضعهم في مناصب حيث يمكنهم تعظيم إمكاناتهم من أجل تحسين أنفسهم والشركة.
|
بعض المهارات الناعمة الهامة في التوظيف |
|
|
1- القدرة على التكيف والتحلي بقدر من المرونة |
– تُعد قدرة الموظف على التكيف سمة ذات قيمة استثنائية ومؤشرًا قويًا للنجاح على المدى الطويل.
– تعني القدرة على التكيف أن الموظف لديه القدرة على التعافي من الأخطاء والتغلب على العقبات، وذلك يعكس أيضًا روحًا مبتكرة.
|
|
2- مهارات الكتابة |
– تُعد الكفاءة اللفظية والقدرة على الكتابة ومهارات الاستماع مواهب لا تقدر بثمن يجب أن تبحث عنها في كل موظف.
– تؤدي قدرة الموظف على التعبير عن نفسه للآخرين في النهاية إلى تحسين التواصل والتعاون وتعزيز ثقافة الشركة.
|
|
3- الإبداع في حل المشكلات |
– المفكرون مبدعون بطبيعتهم. فهم لا يقدمون أفكارًا ونُهجًا جديدة فحسب، بل هم مصدر إلهام للآخرين أيضًا.
– يميل المفكرون المبدعون إلى أن يكونوا أفضل من يحل المشكلات وأن يكونوا مصدر تحفيز للتحسين والنمو التنظيمي.
|
|
4- إمكانات القيادة |
– تعدّ المهارات القيادية عنصرًا أساسيًا في جميع معادلات النجاح، سواءً على الصعيد الشخصي أو المهني.
– فمهارات القيادة هي إحدى أكثر المهارات المرنة التي يوليها أصحاب العمل اهتمامًا خاصًّا، ويبحثون عنها في المتقدمين للوظائف المختلفة.
– تضمّ المهارات القيادية تحت مظّلتها عدّة سمات شخصية، وقدرات تواصلية تجعلهم في وضع أفضل للاضطلاع بأدوار قيادية في المستقبل.
– وكذلك إلهام من حولهم، وأخذ زمام المبادرة وتحمل مسؤولية قراراتهم بغض النظر عن دورهم الوظيفي الحالي.
|
|
5- التعلم المستمر |
– يعكس دافع الموظف للحصول على معارف جديدة مجموعة لا تصدق من المهارات، بما في ذلك القدرة على حل المشكلات والتعاون والتفكير النقدي والابتكار.
– لذلك، راقب بعناية عملية التوظيف الخاصة بك المرشحين الذين يتسمون بقدر من الفضول لتعلّم المزيد.
|
المصدر: انتربرينير
